エンジニア募集の求人ページなどで「ポテンシャル採用」という文言を見かけたことはないでしょうか。ポテンシャル採用とは、実務経験や現状のスキルの高さよりも、人材の潜在能力（ポテンシャル）を評価する、将来性を重視した採用方法を指しています。
IT業界では深刻な人材不足が常態化しています。このため、エンジニア募集においても学歴や職歴をあまり問わないポテンシャル採用が増加傾向をみせているようです。
この記事では、今の職場に不満があり、ポテンシャル採用枠での転職を検討している第二新卒ラインのエンジニア未経験者の方に向け、実際の転職成功事例を交えながら、レバテックキャリアのキャリアアドバイザーがITエンジニアのポテンシャル採用の実態について解説します。
- ポテンシャル採用とは
- ポテンシャル採用の年齢は何歳まで？
- ポテンシャル採用における対策
- ポテンシャル採用で企業がチェックしている7つのポイント
- IT業界でポテンシャル採用が注目されている理由
- 企業側から見たポテンシャル採用のメリット
- 企業側から見たポテンシャル採用のデメリット
- 応募者側から見たポテンシャル採用のメリット
- まとめ
ポテンシャル採用とは
ポテンシャル採用とは、人材の素養や人柄などを重視し、潜在能力（ポテンシャル）を評価する採用方法です。一般的な新卒採用で重視される学歴や専攻分野、中途採用で重視されるスキルや業務経験ではなく、将来的な成長見込みによって人材を選考します。即戦力ではなくとも、職場に定着し、数年後に活躍する人材を期待していることが特徴です。
ITエンジニアの転職市場においても、理系であることやIT活用の経験があるという枠にとらわれず、将来的に企業を支える人材を確保することを目的に導入が広がっています。
本項では、ITエンジニアのポテンシャル採用の概要についてご紹介します。
実務未経験でも転職可！将来性を見込んだ採用
ポテンシャル採用とは、実務経験や現状のスキルよりも将来性を見込んで人材を採用する方法を指しています。
通常のキャリア採用では、これまでの経験やスキルから入社後に即戦力として活躍できる人材かどうかを判断し、合否を決定します。一方のポテンシャル採用は、将来性を重視する点で新卒採用の採用基準に近いといえるでしょう。
ポテンシャル採用で内定を獲得するエンジニアの多くは20代です。社会人2～3年目で、現在の仕事では自分のやりたいことが実現できないと感じている方、将来に不安を感じている方にとって、ポテンシャル採用は思い切った方向転換をするチャンスとなります。
ポテンシャル採用は実務経験が全くなくとも採用されるケースもあり、いわば若手のみに与えられた特別採用枠といえます。社会に出て働きはじめてから、自分の進みたい方向性が見えてきた方はもちろん、なんとなくIT業界に興味があるといった段階の方でも、ポテンシャル採用枠での転職を検討する価値があります。
学歴は問われないことが多い（高卒・大卒問わず）
人事担当者が若手のポテンシャルを判断する際に、学歴が見られるのではないか？という疑問を持っている方も多いでしょう。企業で働いた経験の少ない若手の場合、仕事の実績で判断するのが難しいためです。ただし、短期間とはいえ職歴があれば、成長性の判断のために前職や現職のことは質問されるでしょう。
しかし、ポテンシャル採用では学歴は重要視されません。履歴書に学歴の記載をしますが、それはあくまでも身分証明のようなもので、少なくとも学歴を最重要視するような企業はないでしょう。
今後努力して成長していけるか、企業のために一生懸命働けるか、といったポイントを重要視しています。
企業がチェックしているポイント
ポテンシャル採用では新卒採用に比べ、短い育成期間で戦力として活躍できる人材が重宝されます。
新卒採用も大枠ではポテンシャル採用の一種です。ただし、新卒採用の対象は実務経験のない学生なのに対して、ポテンシャル採用の対象は実務経験が浅いものの、社会人として働いた経験がある方々です。したがって、企業側が重視するポイントも違います。
ポテンシャル採用で企業が見ている一番のポイントは、教育しなくても、あるいは教育期間が短くても、早いうちに独り立ちできる人材であるかどうかです。磨いたら輝くダイヤモンドの原石を探して採用しているイメージです。
社会人2～3年目でのポテンシャル採用では、新卒と比べると2～3年働ける期間が短くなるため、可能な限り早く戦力になることが期待されています。能動的に行動し、自己成長を見据えた動きができる人材ならば、新卒との入社期間の差を埋めて企業に貢献できると判断されるため、重要なチェックポイントなのです。
スキルチェンジもポテンシャル採用の1つ
エンジニアの場合はスキルチェンジをする転職もポテンシャル採用のひとつとして捉えられています。
たとえば、現職がSIerで上流工程を主に担当しているエンジニアが『もっと自分で手を動かしたい』と考えて開発エンジニアとして転職する場合や、早い段階でマネジメント業務を担当するようになったエンジニアが『このままマネジメントだけをやっていてもいいのかな』と悩み、別の技術スキルを身につけられる企業に転職する場合も、ポテンシャル採用となります。
ポテンシャル採用と新卒採用の違い
ポテンシャル採用の本来の意味を考えると、潜在能力を評価して選考するという意味合いです。これは、新卒採用でも同様なため、新卒採用もポテンシャル採用の一種といえます。キャリアやスキルを持たない状態から将来企業に貢献する人材を選考するという面では、非常に似通っています。
第二新卒に対するポテンシャル採用との違いは、第二新卒の人材はキャリアを持っていることでしょう。この就業期間中にどの様に働き、成長してきたかを問うことができる分だけ判断要素が増えるといえます。
ポテンシャル採用の年齢は何歳まで？
ITエンジニアにおけるポテンシャル採用の主な対象層は20代中盤だといわれています。一方、30代でも対象に入るのか気になる方もいるでしょう。ここでは、ポテンシャル採用の年齢事情について採用現場の考えをお伝えします。
関連記事：IT業界への転職は未経験でも可能か？20代、30代がおさえるべき転職のポイント
20代の求職者・第二新卒
ポテンシャル採用を実施している企業は、未経験あるいは経験の浅い人材に対して、長期的な就業と自社の方針を吸収することを期待しています。若ければ若いほど新しい知識や情報をインプットしやすいという認識は、まだ根強く存在しています。したがって、一般的にポテンシャル採用枠の年齢上限は20代中盤、遅くても後半だといえるでしょう。
30代でも挑戦できるが、努力が必要
一方、30代からの挑戦については、かなり厳しい状況のようです。
30代になると、実務経験を活かした即戦力としての活躍が期待されますし、実務未経験でのスキルチェンジ転職は厳しいでしょう。たとえ内定を得られたとしても年収は現職より下がる場合がほとんどなので、チャレンジするハードルがぐっと高くなってしまいます。
可能性はゼロではありませんが、30代でポテンシャル枠での転職にチャレンジしたい場合、採用担当者に『この人だったら今後の活躍が期待できるかも』と思わせるほどの熱意と成果を見せる必要があります。
実務経験が2～3年ある人と同等の技術レベルをポテンシャルとして持っていることを証明できれば、採用される可能性が高くなります。そのために、作成したWebサイトやアプリ、リリースしたサービスなどの成果物を用意しましょう。
ごく稀な例ですが、エンジニアとして働きたい企業に自分のキャリアを活かせる職種で入職し、働きながらプログラミングの勉強をした後、会社内でキャリアチェンジに成功した方もいます。いずれにせよ、強い覚悟と努力が必要になることは間違いないでしょう。
ポテンシャル採用における対策
ポテンシャル採用に向けた転職活動における、履歴書、職務経歴書、面接のそれぞれの対策を紹介します。
履歴書の書き方
ポテンシャル採用についても履歴書の書き方は、一般的な新卒の場合の履歴書と同様です。第二新卒の場合は前職についても記載しておきましょう。転職に向けて技術的スキルを習得した場合には、資格欄に記載しておきます。
社会人として定められた書式に沿って、書類が作成できることも確認されるため、ビジネス文書として適切な記述を心がけてください。
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職務経歴書の書き方
ポテンシャル採用で未経験からエンジニアを目指す方の職務経歴書では、職務経歴とITスキル習得に向けての取り組みの両者を記載します。
職務経歴では、これまでの仕事で得た経験やスキルを転職後のITエンジニアの仕事にどう役立てるかを伝える内容を記載します。携わった仕事の全体像と自分の果たした役割、成果などを記載することで、職務の概要を伝えます。
ITエンジニアへの転職に向けて行った、ITスキル習得への取り組みについても記載しておきましょう。ITエンジニアになりたいという意志を行動に移せていることを示せます。どのようなITスキルをどのような方法で習得したのか、習得できたレベルとこれから目指しているレベルなどを記載し、転職した後の活躍につながることをアピールします。
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面接対策
ポテンシャル採用の面接において、対策が取りやすいのは自己PRの部分です。職務経歴書に記載した、職務経歴とITスキル習得に関する内容をアピールに活用しましょう。
ITシステムを活用するユーザー系の仕事から転職する場合は、ITエンジニアのアウトプットをユーザーの目線に立って利用、評価できることが一つの長所となります。特に専門性の高い業務知識を持っている場合には、有識者としての改善案を提示できる点を伝えます。
転職に向けて身につけたITスキル、自己学習ができる姿勢、実際の成果につなげた過程はアピールしやすい内容です。エンジニアはスキルの研鑽が必要な職種であり、自己学習によるスキル習得ができることは評価につながるポイントとなります。
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ポテンシャル採用で企業がチェックしている7つのポイント
それでは、ポテンシャル採用で内定を獲得するには具体的にどう行動すればよいのでしょうか。ここでは、書類選考や面接で必ず確認される7つのポイントをご紹介します。
ポイント1：社会人としてのマナーはあるか
第二新卒のポテンシャル採用において、前職で得たスキルとして最低限期待されている部分となるのが、社会人マナーを身につけていることです。企業に所属し勤務する上で、望ましい振る舞いはどんな仕事でも存在します。採用後にマナーを学びなおす必要がないことを示しておきましょう。
ポイント2：自主的に学習し、提示できる成果物があるか
エンジニアになるために自主的に勉強しているかどうか、これが1番大切なポイントです。例えばWebエンジニアになりたいという人であれば、自分でサービスを作り、それを成果物として企業に提示できる状態までもっていけるのがベストです。
プライベートで勉強をしていてそれを証明できる複数の成果物があると、企業側もそのエンジニアが今後活躍するイメージを持つことができます。今の時代、オンライン、オフラインを問わずプログラミングスクールがたくさんあり、受講を通してWebサイトやアプリの制作もできるため、ひとつの成果物だけでは足りないでしょう。
現時点で一つひとつの成果物のクオリティが低かったとしても、ポテンシャル採用では主体的に学ぼうという姿勢が評価ポイントになります。また実際にそういった人のほうが伸びしろがあると企業側は考えています。
一方で、実際に手を動かしていない人は要注意です。若手の方で多いのが『◯◯がどうしてもやりたいんです』と熱意を持って話されるものの、それを叶えるために具体的に何をしているのかを尋ねると『今はまだ何もやっていません』『これから勉強するつもりです』と、行動を起こしていないパターンです。熱意だけでは説得力に欠けるので、企業としても内定を出すことができません。
ポイント3：ITトレンドのキャッチアップを行っているか
IT業界はトレンドの変化も速いので、どれだけ最新情報をキャッチアップしているか、関心を持っているかは、エンジニアになりたいという意欲を測るためのひとつの基準になります。
トレンドのキャッチアップといっても難しく考える必要はなく、TwitterなどのSNSで著名なエンジニアをフォローして、最新の技術情報や勉強会情報を入手することから始めてみましょう。
情報は発信する人のもとに集まりますから、勉強会で学んだことをブログやQiitaなどでアウトプットしていけば新しい情報をより入手しやすくなり、好循環が生まれます。
ポイント4：目的意識を持っているか
採用担当者の中には、『ポテンシャル採用の決め手は人としての魅力があるかどうか』と話す方もいらっしゃいます。
レバテックキャリアで多くのエンジニア採用支援を行ってきてわかったのは、『魅力のある人とは目的意識のある人』だということです。目的意識を持って人生の選択をしている人の話には説得力があり、その説得力が人としての魅力につながっているのです。
なんとなくPHPを勉強するよりも、なぜ今PHPなのか、学んだ後どんなものを作って、世の中にどんな価値を提供したいのかを説明できる人の方が聞いている側も納得できますよね。企業はそこを見ています。
自分のキャリアを俯瞰して見て、この先自分はどうなりたくて、何をやりたいのか、そのために今はなにをやっているのか、といったことを論理的に説明できることが重要です。
ポイント5：コミュニケーション力はあるか
さらにもう1つ追加すると、チームで仕事ができるかどうかも重要です。
昨今の企業案件では、一人で完結させられるプロジェクトはほとんどありません。そのため、面接では対人コミュニケーション力や協調性も見られます。チームでの開発経験があって、かつ履歴書や面接で自分がそのチームでどういう役割を担っていたかをアピールできれば、内定を獲得できる可能性はかなり高くなりますね。
ただし、実務未経験でチーム開発の経験を持っている人は極少数だと思います。したがって、複数メンバーが集まってものづくりをした経験でもいいので、チームで仕事ができる人材であることを積極的にアピールしましょう。
ポイント6：将来のキャリアビジョンは明確か
企業はポテンシャル採用した人材に対して、主体性を持って仕事に取り組んでほしいと考えています。そして主体的に仕事に取り組むためには、将来のキャリアビジョンが明確になっている必要があるでしょう。
将来のキャリアビジョンがなくても主体的に動くことは可能という意見もあるかもしれませんが、モチベーションが維持できない可能性が高いです。将来のキャリアビジョンを持っている人材なら目標のために日々勉強も続けられる可能性が高いので、企業としては成長性に期待して採用しやすいのです。
ポイント7：企業理念やカルチャーに合う人材か
ポテンシャル採用で入社した人材は、入社後数年経ってからの活躍が期待されています。潜在能力が引き出されるまでの期間は、企業への貢献度合いが低くとも、その後に活躍することで投資分を取り返すことが計画されているのです。
その前提となるのが、入社後企業に定着して長いスパンで活躍することです。企業の理念やカルチャーにマッチしない人材の場合には、長期的な見通しを立てることができないため、会社との相性も重要視されるポイントとなっています。
IT業界でポテンシャル採用が注目されている理由
以前はIT業界といえば、理系が多くを占めるイメージがありましたが、近年のポテンシャル採用増加はそのイメージを覆す勢いです。それほどまでにエンジニアのポテンシャル採用に注目が集まるようになった理由について解説します。
売り手市場の状態が続いているため
日本国内の労働人口は少子高齢化社会による人口減を反映して、今後も減少傾向が確実視されています。労働力の確保が難しい企業が増えているため、就職市場は競争率の高い売り手市場の傾向が続いています。特に世代交代が急がれる企業にとっては、新卒の人材が採用できないことは大きな問題です。
さらにIT業界では、テクノロジー進歩への対応やDXの必要性が高まり、需要が高いにもかかわらず、企業は人材不足を感じ広く門戸を開いている状況です。
IPAが発表した「DX白書2021」において、企業変革を担うデジタル事業に対応した人材に、エンジニア/プログラマーがあげられています。デジタル事業に対応した人材の充足度について企業へのアンケート結果では、その"量"について「大幅に不足している」「やや不足している」と回答した企業は約47%に上りました。さらに人材の"質"については「大幅に不足している」「やや不足している」と回答した企業は約66%にも上り、強い需要が存在していることを裏付けています。
この人材難の局面を打開する施策として、ポテンシャル採用に注目が集まっています。限られた若年層の人材の中から、新卒で入社した企業にマッチしなかった第二新卒の若く潜在能力の高い人材を採用することができる採用方法となり得るため、ポテンシャル採用は注目が集まる採用方法なのです。
博士号取得者や海外大卒、海外留学者を採用するため
新卒採用の枠に該当しない優秀な人材を獲得する方法として、ポテンシャル採用が注目される理由の一つです。
新卒採用では、一般的に卒業年度や応募期間が定められているため、博士号取得者や海外大卒、海外留学者などの優秀な人材が応募の対象外となってしまいます。ポテンシャル採用では応募に卒業年度の条件は無く、応募期間も自由に設定することが可能です。そのため、新卒採用での条件に当てはまらない優秀な人材を採用する方法として、ポテンシャル採用が活用されています。
企業側から見たポテンシャル採用のメリット
ポテンシャル採用においては、企業側にもメリット・デメリットが存在しています。メリット・デメリットを把握し、ポテンシャル採用において企業の求める人材像を見定めるヒントとしてご利用ください。
メリット
企業側はなぜポテンシャル採用を行うのか、メリットをご紹介していきます。企業側の意図を知ることで、アピールポイントの整理にもつながるでしょう。
組織の新陳代謝を活性化できる
ポテンシャル採用では若手を採用できます。若い人材を積極的に採用することで組織の新陳代謝が活性化されます。この点に関しては、ポテンシャル採用を含めた若手の採用全般に言えることでしょう。
新卒採用よりも教育コストがかからない
ポテンシャル採用は若手を採用していますが、新卒ではないので社会人経験はある人材です。そのため、専門的なスキルがなくても社会人としての基本は身についています。たとえば、顧客訪問や電話対応といった基本的なことはそれほど教育しなくてもできる場合が多いでしょう。結果的に教育コストが低くなります。
自社の文化・カラーを浸透させやすい
ポテンシャル採用では社会人経験はあるものの、まだ経験が浅いフレッシュな人材を採用しています。社会人経験が浅い分、まだ特定の会社の文化・カラーに染まっていません。つまり自社の文化・カラーを浸透させやすいということです。自社にとって優良な人材に育てやすいと言えるでしょう。
企業側から見たポテンシャル採用のデメリット
ポテンシャル採用は企業側から見てメリットがあるということでしたが、逆にデメリットもあります。具体的にどのようなデメリットがあるのか、解説していきます。
早期退職への懸念
ポテンシャル採用の対象は第二新卒等です。つまり、一度は早期退職を経験しているということです。もちろん早期退職が絶対NGというわけではなく、前社に原因があったのかもしれません。しかし、確率的に考えると嫌なことがあると辞めてしまう性格である可能性も否めないでしょう。
また一度早期退職を経験しているため、早期退職にあまり抵抗がなく、ハードルが下がってしまっているとも言えます。
即戦力よりは教育コストがかかる
ポテンシャル採用の対象は若手で社会人経験も浅いです。そのため、即戦力として採用する人材よりは教育コストがかかります。新卒よりも社会人の基礎はできているかもしれませんが、専門知識などは足りていない可能性が高いでしょう。
応募者側から見たポテンシャル採用のメリット
ポテンシャル採用では、その名の通りポテンシャル、つまり今後の成長性を判断して採用してもらえます。現時点でのスキルやキャリアが十分でなくてもチャンスがあるということです。またポテンシャル採用の対象は第二新卒などの若手なので、新卒で入った企業を短期でやめてしまったという経歴があります。
一般的にこの経歴は再就職にとってマイナスになる面もありますが、ポテンシャル採用ではあらかじめ了解が得られているので思い切って面接などに臨めるでしょう。
まとめ
繰り返しになりますが、ポテンシャル採用とは将来性を見込んだ採用方法です。そのため、もし未経験や異職種からのエンジニアへの転職を検討しているなら、すぐにでも動き出した方がいいでしょう。
ポテンシャル採用を成功させるコツとしては、熱意を伝えることです。しかし、新卒採用とは違い社会人として扱われるため、裏付けのある熱意が求められます。実際にITスキルの習得に自分で取り組んで一定の結果を残しておきましょう。熱意と自走力を示すことができ、企業側もポテンシャルを見出しやすくなります。
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