- ポテンシャル採用とは
- ポテンシャル採用が注目されている理由
- 応募者側から見たポテンシャル採用のメリット
- 企業側から見たポテンシャル採用のメリット・デメリット
- ポテンシャル採用の年齢は何歳まで？
- ポテンシャル採用で大手企業もチェックしている8つのポイント
- ポテンシャル採用の対策
- ポテンシャル採用に関するよくある質問
- まとめ
ポテンシャル採用とは
ポテンシャル採用とは、応募者の将来性を評価基準とした採用方式で、スキルや経験よりも、人柄や資質など潜在的能力を評価します。中途採用で一般的に行われる、スキルや業務経験、即戦力性などを重視した採用方法と違い、将来的な活躍や企業文化に適している人材を求めていることが特徴です。
ITエンジニアの転職市場においても、理系であることやIT活用の経験があるという枠にとらわれず、将来的に企業を支える人材を確保することを目的に導入が広がっています。そのため、実務経験がなくても採用される可能性があります。
ポテンシャル採用に明確な年齢制限はありませんが、基本的には20代が対象です。また、ポテンシャル採用では学歴は重要視されません。そのため、将来に不安を感じている方にとっては、ポテンシャル採用は思い切った方向転換をするチャンスとなります。
IT業界は深刻な人材不足であるため、人材確保の有効な手段の1つとしてポテンシャル採用が活用されています。
ポテンシャル採用と新卒・中途採用の違い
ポテンシャル採用、新卒採用、中途採用の違いがひと目で分かるよう、表にまとめました。
| ポテンシャル採用 | 新卒採用 | 中途採用 | |
|---|---|---|---|
| 採用時期 | 不定期（通年） | 定期（年に1～2回） | 不定期（随時） |
| 対象者 | 経験者・未経験者 | 社会人未経験 | 経験者・未経験者 （キャリア重視） |
| 年齢 | 20代・第二新卒 | 3月末卒業見込の学生 卒業から3年以内 |
不問 |
新卒採用は、大学生など学生を対象とした採用方法ですが、ポテンシャル採用は第二新卒や海外の大学卒業者、博士号取得者など対象者が幅広くなるという違いがあります。
中途採用は、即戦力となる人材を採用するために行われることが多いです。そのため、即戦力として働けるスキルや業務経験が求められます。その一方でポテンシャル採用は、スキルや経験よりも潜在的な能力や人柄などを重要視することが違いとなります。
人材不足が問題視されている現代では、新卒・中途採用にとらわれず潜在能力がある未経験者を採用する、ポテンシャル採用を導入する企業が増えています。
キャリアチェンジもポテンシャル採用に含まれる
エンジニアの場合は、キャリアチェンジもポテンシャル採用の一つとして含まれます。
たとえば、SIerで上流工程を主に担当しているエンジニアが「もっと自分で手を動かしたい」と考えて開発エンジニアとして転職する場合です。早い段階でマネジメント業務を担当するようになったエンジニアが「このままマネジメントだけをやっていてもいいのかな」と思い、別の技術スキルを身につけられる企業に転職する場合も、ポテンシャル採用となります。
ポテンシャル採用が注目されている理由
ポテンシャル採用が注目されている理由は大きく分けて2つあります。
最初に考えられるのは、売り手市場の状態が続いており、人材採用が激化していることです。特にエンジニアの即戦力の人材採用競争は激しく、企業にとっては即戦力の人材の確保ができない状況です。そのため、企業は中長期的に活躍できる人材を求めて、ポテンシャル採用に注目しています。
また、博士号取得者や海外大卒、海外留学者を採用するためにポテンシャル採用に注目していることも理由の一つです。新卒採用では、採用が難しい博士号取得者や海外大卒、海外留学者を採用するためにポテンシャル採用を導入する企業も増えています。
ここでは、ポテンシャル採用が注目されている理由について詳しく解説します。
売り手市場の状態が続いているため
日本国内の労働人口は少子高齢化社会による人口減を反映して、今後も減少傾向が確実視されています。労働力の確保が難しい企業が増えているため、就職市場は競争率の高い売り手市場の傾向が続いています。特に世代交代が急がれる企業にとっては、新卒の人材が採用できないことは大きな問題です。
さらにIT業界では、テクノロジー進歩への対応やDXの必要性が高まり、需要が高いにもかかわらず、企業は人材不足を感じ、広く門戸を開いている状況です。
IPAが発表したDX白書2023において、デジタル事業に対応した人材の充足度について企業へのアンケート結果をとっています。DXを推進する人材の"量"について「大幅に不足している」「やや不足している」と回答した企業は約83%に上りました。さらに人材の"質"については「大幅に不足している」「やや不足している」と回答した企業は約86%にも上り、強い需要が存在していることを裏付けています。
この人材難の局面を打開する施策として、ポテンシャル採用に注目が集まっています。新卒で入社した企業にマッチしなかった第二新卒などから、若く潜在能力の高い人材を採用できるため、ポテンシャル採用は注目が集まる採用方法です。
博士号取得者や海外大卒、海外留学者を採用するため
新卒採用の枠に該当しない優秀な人材を獲得する方法としても、ポテンシャル採用が注目されています。
新卒採用では、一般的に卒業年度や応募期間が定められているため、博士号取得者や海外大卒、海外留学者などの優秀な人材が応募の対象外となってしまいます。ポテンシャル採用では応募に卒業年度の条件はなく、応募期間も自由に設定することが可能です。そのため、新卒採用での条件に当てはまらない優秀な人材を採用する方法として、ポテンシャル採用が活用されています。
応募者側から見たポテンシャル採用のメリット
ポテンシャル採用は、今後の成長性を判断して採用が行われます。現時点で、スキルやキャリアが十分でなくても、採用のチャンスがあることは魅力です。
またポテンシャル採用の対象は、第二新卒などの若手です。新卒で入った企業を短期間で辞めた経歴があってもポテンシャル採用ではマイナスと捉えられにくいため、求人に応募しやすい点もメリットです。
企業側から見たポテンシャル採用のメリット・デメリット
ポテンシャル採用は、企業側にもメリット・デメリットがあります。企業側のメリット・デメリットを知っておくことで、応募者としての的確なアピールにつながります。企業がポテンシャル採用でどのような人材を求めているかを理解しましょう。
ここでは、企業側から見たポテンシャル採用のメリット・デメリットについて解説します。
企業側のメリット
ポテンシャル採用をする企業側のメリットとして「組織のイノベーションが期待できる」「新卒採用よりも教育コストが低め」「自社の文化を浸透させやすい」などが挙げられます。
ここでは、企業側がポテンシャル採用を行うメリットについて詳しく解説します。企業側の意図を知ることで、アピールポイントの整理にもつながるでしょう。
企業の世代交代を進めやすくなる
ポテンシャル採用によって若手の人材を採用すれば、企業に新しい風が入ります。社員の高齢化が進めば、社内に活気がなくなったり、新しいチャレンジができなくなったりすることもあるでしょう。そこでポテンシャル採用によって若手人材を増やし、世代交代を進めることで企業に成長につながる可能性があります。
社会人の基礎を持つ幹部候補の確保に繋がる
ポテンシャル採用では、若い人材を採用して基礎から育てていく場合が多いでしょう。しかし、社会人の基礎があり、なおかつ優秀な若手人材を幹部候補として採用する場合もあります。若手人材なので経験自体はまだ十分ではないかもしれませんが、学習能力やモチベーションが高い人材であれば急成長していく可能性もあるでしょう。
新卒採用よりも教育コストがかからない
ポテンシャル採用で採用される若手人材の多くは、第二新卒など社会人経験がある人材です。そのため、専門的なスキルがなくても、社会人としての基礎的な知識は身についていることが多いです。顧客訪問や電話対応といった基本的なビジネススキルがあるため、新卒採用よりも教育コストがかからないメリットがあります。
自社の文化・カラーを浸透させやすい
ポテンシャル採用では、社会人経験が浅いフレッシュな人材を採用しています。社会人経験が浅い分、まだ特定の会社の文化・カラーに染まっていません。つまり自社の文化・カラーを浸透させやすいということです。そのため、企業にとって優良な人材に育てやすいメリットがあります。
企業側のデメリット
ポテンシャル採用は、企業側から見てさまざまなメリットがあります。その一方で、もちろんデメリットもあります。
企業がポテンシャル採用をする際のデメリットは「早期退職の懸念がある」「即戦力よりは教育コストがかかる」「自社に合った人材の見極めが難しい」などです。
以下では、紹介した3つのデメリットについて詳しく説明します。
早期退職の懸念がある
ポテンシャル採用の対象は、主に第二新卒の人材です。つまり、一度は早期退職を経験しています。もちろん早期退職がすべて悪いということではなく、前職に原因があったのかもしれません。しかし、嫌なことがあると辞めてしまう性格である可能性も否めないでしょう。
また、早期退職を経験しているため、退職に抵抗がないことも懸念材料になります。
即戦力よりは教育コストがかかる
ポテンシャル採用のデメリットとして、即戦力を求める中途採用よりも教育コストがかかることが挙げられます。
ポテンシャル採用の対象は、社会人経験の浅い若手人材です。新卒より社会人の基礎が身についていても、業界未経験者なども多くいるため、専門知識や経験などは足りていない場合が多いです。スキルが身につくまで、時間や人材コストがかかることを理解しておきましょう。
自社に合った人材の見極めが難しい
ポテンシャル採用は、スキルや経験ではなく、人柄や資質といった部分を重要視する採用方法です。そのため、自社に合った人材を見極めるためには、何度も面接を行ったり、グループディスカッションなどを実施したりして、時間をかけて詳しく調べていく必要があります。
ポテンシャル採用の年齢は何歳まで？
ITエンジニアのポテンシャル採用では、主な対象層は20代中盤だといわれています。これに対し、30代でも対象に入るか気になる方もいるでしょう。ここでは、ポテンシャル採用の年齢事情について、採用現場の考えをお伝えします。
20代や第二新卒が主なターゲット層
ポテンシャル採用を実施している企業は、未経験あるいは経験の浅い人材に対して、長期的な就業と自社の方針を吸収することを期待しています。若ければ若いほど新しい知識や情報をインプットしやすいという認識は、まだ根強く存在しています。したがって、一般的にポテンシャル採用枠の年齢上限は、20代中盤から後半だといえるでしょう。
30代も挑戦できるが努力が必要
30代でポテンシャル採用に挑戦することは、かなり厳しい状況といえます。30代は、実務経験を活かした即戦力としての活躍が期待されます。そのため、実務未経験でのキャリアチェンジ転職は厳しいでしょう。仮に内定を得られたとしても、現職より年収が下がる場合がほとんどです。その結果、チャレンジするハードルが高くなってしまいます。
もちろん、採用される可能性はゼロではありません。30代でポテンシャル採用の転職にチャレンジしたい場合、採用担当者に「この人だったら今後の活躍が期待できるかも」と思わせるほどの熱意と成果が必要です。
2〜3年の実務経験レベルのポテンシャルがあることを証明できれば、採用の可能性は高くなります。そのためには、作成したWebサイトやアプリ、リリースしたサービスなどの成果物を用意しましょう。
また、エンジニアとして働きたい企業に自分のキャリアを活かせる職種で入社し、働きながらプログラミングの勉強をした後、会社内でキャリアチェンジに成功した方もいます。いずれにせよ、強い覚悟と努力が必要になることは間違いないでしょう。
ポテンシャル採用で大手企業もチェックしている8つのポイント
ポテンシャル採用で内定を獲得するためのポイントとして「社会人としてのマナー」「自主的な学習と成果」「トレンドのキャッチアップ」「コミュニケーション力」など7つの要素があります。
ここでは、書類選考や面接で必ずチェックされる7つのポイントについて詳しく説明します。ポテンシャル採用を目指す方は参考にしてみてください。
ポイント1：社会人としてのマナーはあるか
第二新卒のポテンシャル採用において、前職で得たスキルとして最低限期待されているのが、社会人としてのマナーを身につけていることです。どのような仕事においても、ビジネスマナーは必要になってきます。そのため、面接の際に、ビジネスマナーがしっかりと身についていることをアピールしておきましょう。
ポイント2：自主的に学習し、提示できる成果物があるか
エンジニアになるために自主的に勉強していることは、ポテンシャル採用においてチェックされる大切な要素です。たとえば、Webエンジニアになりたい方であれば、自分で作った成果物を転職活動で提示できるようにしましょう。
自分で作った複数の成果物があると、企業側も今後エンジニアとして活躍するイメージがしやすくなります。最近は、オンライン・オフライン問わずプログラミングスクールがたくさんあります。受講を通して、Webサイトやアプリの制作もできるため、一つの成果物だけでは足りないでしょう。
現時点で成果物のクオリティが低かったとしても、ポテンシャル採用では主体的に学ぼうという姿勢が評価ポイントになります。実際に、そのような自主性があるほうが伸びしろがあると企業側は考えています。そのため、成果物を作っていない方は要注意です。応募者に熱意があっても、具体的に行動していなくては説得力に欠けてしまい、企業としても内定を出すことができません。
ポイント3：ITトレンドのキャッチアップを行っているか
IT業界は、トレンドの変化が早い業界です。どれだけ最新情報をキャッチアップしているか、関心を持っているかは、エンジニアになりたいという意欲を測るための一つの基準になります。
トレンドのキャッチアップに関しては、難しく考える必要はありません。SNSで著名なエンジニアをフォローして、最新の技術情報や勉強会情報を入手することから始めてみましょう。
情報は発信する人のもとに集まるため、勉強会で学んだことをブログやQiitaなどで、アウトプットしていけば新しい情報をより入手しやすくなり、好循環が生まれます。
ポイント4：目的意識を持っているか
キャリアチェンジを考えている方には、必ず何か目的があります。企業側はポテンシャル採用で、どのような目的を抱いているかを判断材料としてチェックします。
目的が前向きな理由でない場合、企業側としても採用したいとは思わないでしょう。目的が前向きで将来を見据えている方のほうが、ポテンシャル採用では評価されます。
自分のキャリアを俯瞰して、この先自分はどうなりたくて、何をやりたいのか、そのために今はなにをやっているのか、といったことを論理的に説明できることが重要です。
関連記事：ITエンジニア向け志望動機の書き方を例文付きでご紹介！
ポイント5：コミュニケーション力はあるか
コミュニケーション力の有無も、ポテンシャル採用ではチェックされます。昨今の企業案件では、一人で完結できるプロジェクトはほとんどありません。そのため、面接ではコミュニケーション力が評価されます。
コミュニケーション力は、どの職種においても基本となるスキルです。面接時の質問に対して、内容を理解して話ができるかなども、コミュニケーション力の判断材料とされています。そのため、どれだけ具体的に自分の体験や思いを語れるかが重要です。
ポイント6：将来のキャリアビジョンは明確か
企業はポテンシャル採用した人材に対して、主体性を持って仕事に取り組んでほしいと考えています。そして主体的に仕事に取り組むためには、将来のキャリアビジョンが明確になっている必要があります。
もちろん、将来のキャリアビジョンがなくても、主体的に動くことはできますが、モチベーションが維持できない場合が多いです。将来のキャリアビジョンを持っている人材であれば、目標のために日々勉強を続けることができる可能性は高くなります。そのため、企業としては成長性に期待して採用しやすくなります。
関連記事：ITエンジニアの採用面接 - 自己紹介で見られるポイント【例文付き】
ポイント7：企業理念やカルチャーに合う人材か
企業としてはポテンシャル採用で、長期間従事してくれる応募者を雇いたいと考えています。そのためには、企業理念やカルチャーに合う人材でなくてはなりません。
ポテンシャル採用で入社した人材は、入社後数年経ってからの活躍が期待されています。潜在能力が引き出されるまでの期間は、企業への貢献度合いが低くとも、その後に活躍することで企業側も投資を回収することができます。企業の理念やカルチャーにマッチしない人材では、長期的な見通しを立てることができません。そのため、企業理念やカルチャーに合う人材かが重要になります。
ポイント8：求めるポテンシャルにマッチしているか
ひとことにポテンシャルと言っても、ポテンシャルの内容は様々です。そして仮に何らかのポテンシャルが高くても、自社のニーズに合致するとは限りません。重要なのは、その人のポテンシャルが自社のニーズとマッチしているかどうかです。そのため、自社が求めるものを明確化し、その基準に合わせて採用を行う必要があります。
ポテンシャル採用の対策
ポテンシャル採用の求人に応募するにあたって、もちろん書類提出や面接があります。採用方法によって、何を重点的に見るかが変わるため、応募の際には、履歴書、職務経歴書の書き方や面接対策をしっかりとおさえておきましょう。
ここでは、ポテンシャル採用の対策として履歴書や職務経歴書、面接について解説します。
関連記事：ITエンジニアの面接質問集42選｜各種回答例を紹介
履歴書の書き方
ポテンシャル採用の履歴書の書き方は、一般的な新卒の場合の履歴書と同様です。第二新卒の場合は、前職についても記載しておきましょう。転職に向けて技術的スキルを習得した場合は、資格欄に記載します。
社会人として定められた書式に沿って、書類が作成できることもチェックされるため、ビジネス文書として適切な記述を心がけてください。
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職務経歴書の書き方
ポテンシャル採用で未経験からエンジニアを目指す場合の職務経歴書では、職務経歴とITスキル習得に向けての取り組みを記述しましょう。
まず、これまでの仕事で得た経験やスキルを転職後に、どのように役立てることができるかを記載します。携わった仕事の全体像と自分の果たした役割、成果などを記載することで、職務の概要を伝えます。
ITエンジニアへの転職に向けて行った、ITスキル習得への取り組みについても記載しておきましょう。記載することで、ITエンジニアになりたいという目的意識を行動に移していることを示せます。また、ITスキルをどのような方法で習得したのか、習得できたレベルと今後目指しているレベルなどを記載し、転職した後の活躍につながることをアピールします。
面接対策
ポテンシャル採用の面接において、対策が取りやすいのは自己PRの部分です。職務経歴書に記載した、職務経歴とITスキル習得に関する内容をアピールしましょう。
ITシステムを活用するユーザー系の仕事から転職する場合は、ITエンジニアのアウトプットをユーザーの目線に立って利用や評価できることが、一つの長所となります。特に専門性の高い業務知識を持っている場合には、有識者としての改善案を提示できることを伝えます。
転職に向けて身につけたITスキル、自己学習ができる姿勢、実際の成果につなげた過程はアピールしやすい内容です。エンジニアはスキルの研鑽が必要な職種であり、自己学習によるスキル習得ができることは、評価につながるポイントとなります。
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ポテンシャル採用に関するよくある質問
ポテンシャル採用での就職・転職を希望する方の中には、評価の基準や新卒採用との違い、ポテンシャルの高さについて気になる方が多いようです。ここではポテンシャル採用に関するよくある質問に答えています。類似の疑問を持つ方は参考にしてみてください。ポテンシャルという言葉は曖昧なので混乱の原因になりますが、結論としてはポテンシャルとして求めるものの詳細は企業によって異なります。ただし大枠では共通点もあるので、以下の内容を把握しておいてください。
Q1. ポテンシャル採用の基準は何ですか？
ポテンシャル採用の評価基準は、学習・成長への意欲があることや自社の文化に共感できることになります。持っているスキルや知識の豊富さというよりは、スキルや知識を継続的に学んでいくやる気が評価されます。スキル習得のためにどのように行動したかをアピールするのが良いでしょう。
Q2. ポテンシャル採用と新卒採用の違いは何ですか？
ポテンシャル採用と新卒採用の違いは大きく分けて2つです。
新卒採用が年に1，2回定期で募集するのに対し、ポテンシャル採用は通年で不定期に募集します。また、新卒採用が社会人未経験の学生を対象とするのに対し、ポテンシャル採用は20代あたりの求職者を経験問わず対象にしています。
Q3. ポテンシャルが高いとされるのはどんな人ですか？
ポテンシャルが高い人の特徴として、知的好奇心や探求心が旺盛であることが挙げられます。あらゆることに興味関心があり、学習への意欲が高いです。新しいことへチャレンジしていく中で、経験や知識がつき、自信にもつながります。
まとめ
この記事では、ポテンシャル採用が注目されている理由やメリット・デメリット、チェックされるポイント、対策などについて解説しました。ポテンシャル採用とは、スキルや経験よりも、人柄や資質など潜在的能力を評価する採用方法のことです。
ポテンシャル採用を成功させるコツとしては、熱意を伝えることです。しかし、新卒採用とは違い社会人として扱われるため、裏付けのある熱意が求められます。企業に評価されるには、ITスキルの習得に自分で取り組み、複数の成果物を作成しておきましょう。未経験や異職種からのエンジニアへの転職を検討している方は、この記事を参考に行動に移してみてはいかがでしょうか。
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